La loi n°2007-1223 du 21 août prévoit que les heures supplémentaires et complémentaires, effectuées à partir du 1er octobre 2007, seront en partie détaxées.

L’ensemble des salariés du secteur privé, y compris du secteur agricole, bénéficie de cette mesure. Les exonérations des agents publics, titulaires ou non, seront soumises à des conditions particulières. Les salariés des régimes spéciaux feront l’objet d’un décret particulier, non paru à ce jour.

Cette défiscalisation concerne :
 les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou de la durée considérée équivalente (Code du travail, article L. 212-5 ; alinéa 1)
 dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures qui excèdent 1 607 heures par an
 les heures choisies, c’est-à-dire les heures fixées par accord entre l’employeur et le salarié et qui sont effectuées au delà du contingent légal
 en cas de RTT sous forme de journée ou demi-journée de repos sur une période de quatre semaines, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine (Code du travail, art. L. 212-9)
 en cas de RTT sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires exonérées les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.

Pour les salariés au forfait, les heures considérées sont :
 s’il s’agit d’un forfait annuel en heures (Code du travail, art. L.212-15-3,II), les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Les heures complémentaires visées par la loi sont celles effectuées par un salarié à temps partiel (Code du travail, art. L. 212-4-3 et L. 212-4-4) :
 dans les limites autorisées par la loi, soit 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Cette limite peut être portée à un tiers de cette durée par une convention ou un accord collectif
 et en deçà de la durée légale (35 heures) ou conventionnelle du travail.

Les majorations sont donc exonérées dans les limites suivantes (Code général des impôts, art. 81 quater, II et Code de la Sécurité sociale, art. L. 241-17,I crée par la loi du 21 août 2007) :
 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes
 25 % pour les heures complémentaires effectuées par les temps partiels
 25 % de la rémunération horaire pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Le taux de la réduction de cotisations salariales sera fixé par décret. Il pourrait être, selon les débats parlementaires, de 21,5 % (ce qui correspond à une réduction de 2,27 euros au niveau du Smic majoré de 25 %).

La loi prévoit les conditions et formalités à respecter pour bénéficier de ces mesures d’exonération. En effet, les exonérations ne sont pas applicables si :
 l’employeur n’a pas respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail
 la rémunération des heures supplémentaires se substitue à d’autres éléments de rémunération (par exemple les primes) à moins qu’un délai de 12 mois se soit écoulé.

Un document élaboré par l’employeur doit permettre le contrôle des heures effectuées et être mis à la disposition des services des impôts et des agents contrôleurs de l’Urssaf ou de la Mutualité sociale agricole.

1. Qu’est-ce qu’une entrave au fonctionnement du Comité d’entreprise ?

articles de référence : art L. 483-1, L. 483-1-1 et L. 483-2 du code du travail

La définition proposée est celle de M.MALAVAL, ancien conseiller à la chambre criminelle de la Cour de Cassation publiée dans "la Documentation Sociale" en avril 1979, numéro spécial p. 95 :

"constitue une entrave, tout fait d’action ou d’omission ayant pour objet ou même seulement pour effet de porter une atteinte quelconque, si légère soit elle, au fonctionnement normal du comité, au plein exercice de ses attributions ou aux prérogatives de ses membres"

Le délit d’entrave comme toute infraction punie par la loi doit comporter :
 un élément matériel (c’est à dire un acte ou une abstention),
 un élément moral (c’est à dire un caractère intentionnel ou volontaire).

Conformément au droit pénal commun, l’auteur de l’entrave peut échapper à la condamnation en cas de fait justificatif reconnu par les juges.

Mais en matière de délit d’entrave, la jurisprudence reconnaît très rarement l’existence d’un fait justificatif.

1.1. L’élément matériel du délit d’entrave

le délit d’entrave étant réalisé par tout moyen (Chambre Crim. Cour de Cass. Du 5/4/73, bull p. 429 n° 178), l’élément matériel est relativement facile à démontrer. Il est constitué par "tout acte contraire à la loi ou par toute omission d’une formalité obligatoire".

La loi vise d’ailleurs la simple méconnaissance des formalités prévues aux art L. 433-3 et R. 433-1 et suivants (relatifs à la constitution d’un CE) et L. 436-1 et R. 436-1 et suivants (relatifs aux demandes de licenciements). Cette énumération n’est pas limitative.

Il est à noter que peu importe le résultat concret obtenu par l’employeur qui commet un délit d’entrave.

En fait, l’élément matériel de l’infraction est constitué dès que l’acte répréhensible a été commis, même si l’auteur n’a pas réussi à troubler profondément le fonctionnement du Ce ou à empêcher sa constitution.

Quelques exemples jurisprudentiels de délit d’entrave par acte

Commet un délit d’entrave, un employeur qui notamment :
 tente de dissuader les salariés de voter (Chamb crim, 6/11/84)
 retarde volontairement les élections (Cham. crim. 13/10/81)
 décide unilatéralement de constituer un CE dans un établissement de moins de 50 salariés (cham crim. 31/3/82)
 refuse de réunir le Ce (chamb crim. 3/2/81)
 fournit une information incomplète (Cham. crim. 30/10/90)
 remplace une consultation obligatoire par une information (Cham. crim.23/7/86)

Quelques exemples jurisprudentiels commis par omission

Commet un délit d’entrave un employeur qui notamment :
 ne réunit pas régulièrement le CE (Cham. crim.22/06/99)
 ne convoque pas un représentant syndical (Cham. crim. 4/6/85)
 ne consulte pas le CE avant une restructuration (Cham. crim. 27/11/90) ou un remaniement de la direction générale (Cham. crim. 15/2/91)
 n’attend pas l’avis définitif du CE sur un projet de réorganisation (Cham. crim. 6/10/92)
 ne reclasse pas correctement un représentant du personnel (Cham. crim. 27/9/94)
 ne réintègre pas un élu après un refus administratif de licencier (Cham. crim. 3/5/83)

1.2. L’élément moral ou intentionnel

Les tribunaux doivent, avant de condamner un employeur poursuivi pour délit d’entrave, se prononcer sur l’existence de l’élément moral ou intentionnel de l’infraction (Cham. crim. 20/3/84, bull p. 298 n° 118).

Mais la chambre criminelle de la Cour de Cassation juge invariablement que l’élément moral ou intentionnel de l’infraction résulte simplement du caractère volontaire de l’acte ou de l’omission imputable au prévenu (l’employeur ici).

L’employeur ne peut prétendre qu’il n’avait pas l’intention de commettre le délit au motif qu’il ignorait la règle de droit (jurisprudence constante, cf. notamment Cham. crim. 1/12/81). L’argument selon lequel l’employeur n’avait ni l’intention coupable ni la conscience de commettre une infraction est toujours rejeté par la chambre criminelle de la Cour de Cassation au motif que :

"la seule méconnaissance des obligations légales suffit à caractériser l’élément intentionnel".

En revanche, si les juges reconnaissent l’acte ou l’omission comme involontaire, ils ne peuvent établir l’existence du délit d’entrave (Cham. crim. 22/3/94, RJS n° 891).

1.3 Faits justificatifs et faits non justificatifs

Le fait justificatif est une circonstance qui annule l’élément légal de l’infraction. Si les juges reconnaissent l’existence d’un élément justificatif, l’auteur de l’infraction à la loi n’est pas reconnu coupable.

Les faits justificatifs sont rares en matière de délit d’entrave, ils sont constitués des :
 cas de force majeure
 circonstances exceptionnelles ayant mis l’employeur dans l’obligation de ne pas respecter un délai ou une formalité légale.

Quelques exemples jurisprudentiels de faits justificatifs
 demande de réunion extraordinaire du Comité Central pendant les congés annuels obligeant l’employeur à choisir une autre date (Cham. crim. 16/3/82, ST DUPONT)
 urgence consécutive à une grève conduisant l’employeur à convoquer sans respecter le délai légal le CE sur la fermeture de l’établissement en raison des risques d’accidents du travail (Cham. crim. 6/2/79, RINCE)

Quelques exemples jurisprudentiels de faits non retenus comme justificatifs
 urgence conduisant l’employeur à ne pas respecter le délai légal de convocation dès lors que l’urgence résulte de sa propre carence (Cham. crim. 23/6/81 - UD CGT - Corrèze)
 empêchement personnel du président du CE le conduisant à ne pas le réunir (Cham. crim. 3/2/81 BROERE, Cham. crim. 6/10/81 KUJAWA)
 l’accord des membres du CE pour ne pas procéder à un vote inscrit par la loi (Cham. crim. 18/10/83 BOUVERESSE et CLARI)
 clause de mobilité acceptée par le salarié victime d’une mutation non autorisée (Cham. crim. SAG CHUASSURES)

1.4 La prescription pénale

" en matière de délit, la prescription de l’action publique est de 3 ans révolus..." art. 8 du code de procédure pénale.

On ne peut donc en principe pas poursuivre après le délai de 3 ans, ou si il y a eu amnistie.

Remarque : les procès verbaux des inspecteurs du travail constituent des actes d’instructions judiciaires, et à ce titre, ils interrompent la prescription pénale (Cham. crim. 26/11/85 n° 84-93304).

Un CE peut donc demander à l’inspecteur du travail de dresser un procès verbal si l’infraction est sur le point d’être prescrite. Cet acte interrompra la prescription pénale et rendra possible d’éventuelles actions.

Le point de départ du délai de 3 ans est le jour où l’infraction est commise.

Pour un délit par acte, le point de départ sera le jour où l’employeur commet l’acte illégal, exemple :
 le point de départ du délai court le jour où l’employeur prononce le licenciement d’un élu, sans autorisation administrative.

Pour un délit par omission, le point de départ sera le jour limite où l’employeur aurait du prendre l’initiative qu’il n’a pas prise par exemple : absence de convocation de l’Assemblée Plénière après le délai légal.

Remarque : Si l’acte constitutif d’un délit d’entrave dissimulé par l’employeur et qu’il ne soit découvert qu’après la période de 3 ans, en principe une application stricte du code de procédure pénale empêcherait les poursuites à son encontre. En fait, la loi suspend la prescription lorsque l’action publique a été éteinte sur la base de document faux. Dans ce cas, il pourrait être tenté d’utiliser l’article 6 alinéa 2 du code de procédure pénale. En effet, la chambre criminelle de la Cour de Cassation a admit dans les cas d’abus de bien sociaux que "le point de départ de la prescription triennale doit être fixé au jour où les délits sont apparus et ont pu être constatés" (chambre criminelle, Cour de Cassation 27/10/97, affaire Carignon, RJDA 1998 n°179).

Le juge pourrait adapter la même attitude en droit du travail eu égard aux intérêts collectifs en jeu, dès lors qu’une dissimilation volontaire de l’employeur a empêché les parties et les pouvoirs publics de connaître et de constater le délit d’entrave.

Haut de page

2. Qui est responsable du délit d’entrave ?

La loi punit toute entrave à la constitution ou au fonctionnement du Comité d’Entreprise et du CHSCT sans en préciser l’auteur. Le vocable "employeur" n’est utilisé que pour viser la non présentation du bilan social au Comité d’Entreprise, car légalement cette obligation incombe expressément "au chef d’entreprise".

Dans tous les autres cas, la responsabilité pénale reste basée sur la faute commise. Il faut donc rechercher l’auteur de la faute.

2.1. La responsabilité pénale du chef d’entreprise

les infractions à la législation du travail sont généralement imputables au chef d’entreprise même si l’acte ou l’omission qui les a produit est le fait d’un préposé (le préposé est le salarié placé sous l’autorité du chef d’entreprise).

Dans le cas d’un délit d’entrave au Comité d’entreprise (ou au CHSCT), le président du CE ou du CHSCT sera facilement poursuivit, par le parquet, comme responsable personnellement sauf dans certains cas où la faute n’est pas commise par lui, mais par son remplaçant ou par un directeur l’assistant.

En droit pénal, la responsabilité peut également être cumulative, des dirigeants de société peuvent être condamnés solidairement aux réparations civiles (dédommagements des victimes).

Mais la jurisprudence considère que le chef d’entreprise est personnellement responsable, même s’il est absent lors de la réalisation du délit car sa faute consiste dans l’inexécution d’une obligation qui lui était propre.

Qui est responsable lorsqu’il existe une délégation de pouvoir ?

Le titulaire de la délégation de pouvoir peut être condamné en lieu et place du chef d’entreprise, si la délégation obéit à des règles strictes :

 le transfert de pouvoir doit émaner du chef d’entreprise lui-même
 le délégué doit être pourvu de la compétence ou de l’autorité nécessaires pour veiller efficacement à l’application de la loi
 le transfert de pouvoir doit être précis, effectif et limité.

Il ne suffit pas que le chef d’entreprise délègue la présidence du CE ou du CHSCT car il est tenu de veiller à ce que le CE soit consulté sur toutes les mesures qu’il prend concernant la marche générale de l’entreprise (Chambre Criminelle, Cour de Cassation 15/4/82 ASPERTI BOUSIN)

Qu’en est il quand le délit est commis par un tiers, un salarié ou un membre du CE ou CHSCT ?

Des personnes étrangères à l’entreprise peuvent être condamné comme complice de l’auteur principal du délit d’entrave, s’il est établit qu’elles ont personnellement contribué au délit.

Le délit d’entrave peut être commis, à titre principal, par toute personne autre que le chef d’entreprise, par exemple un directeur qui sans délégation et de sa propre initiative gêne le fonctionnement du CE ou du CHSCT.

Haut de page

3- La constatation du délit et les poursuites

3.1. Qui peut constater le délit d’entrave et sous quelles formes ?

 Les inspecteurs du travail et les fonctionnaires de contrôle assimilés ont qualité pour constater un délit d’entrave.

Le délit d’entrave est constaté par procès verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire. Les PV sont dressés en double exemplaire, l’un est transmis au préfet du département, l’autre au parquet. Si l’infraction constatée est relative à la durée du travail, un troisième exemplaire est adressé au contrevenant (par ex. le chef d’entreprise).

Selon la loi, le PV fait foi jusqu’à preuve du contraire mais la jurisprudence n’accorde cette foi probante qu’aux faits personnellement et matériellement constatés par l’inspecteur du travail ou les fonctionnaires de contrôle (Chambre Criminelle, Cour de Cassation, 28/4/75 DUBOIS, bull. p 311 n°111).

Remarque : rien n’empêche un inspecteur du travail de consigner des faits rapportés soit par le biais de documents soit par le biais des témoignages d’élus, de délégués syndicaux.

L’inspecteur peut, suite aux faits rapportés, diligenter une enquête.

L’employeur qui :
 fournit des renseignements volontairement inexacts
 empêche par ses interventions verbales et bruyantes l’inspecteur du travail de recueillir des déclarations
 refuse de fournir les justificatifs demandés y compris les registres obligatoires
 s’oppose à la visite des locaux
 produit de faux extraits de PV du CE commet le délit d’obstacle aux fonctions de l’inspecteur du travail (chambre criminelle, 27/10/87 bull n°376, 28/09/93 n°11228, 8/7/80 et 26/2/91).

Remarque : dans les autres domaines du droit, les infractions constatées font l’objet des poursuites prévues par loi, automatiquement. En droit du travail, les employeurs bénéficient d’un privilège par rapport aux autres catégories de citoyens. En effet, l’article L 611-10 stipule que l’inspecteur du travail peut et doit verbaliser mais le ministère a instauré une pratique sans base légale : l’observation.

Le rapport du Conseil Economique et Social de 1996 sur l’Inspection du travail indique : "l’observation résulte d’une pratique professionnelle. Le code du travail ne contient sur ce point aucune disposition de nature législative ou réglementaire intégrée ou non dans une procédure pénale". Cette pratique est même contraire à l’article L 611-10. Ce texte n’accorde aucun pouvoir rétro actif d’effacement, même si l’employeur corrige l’anomalie après avoir reçu une observation de l’inspecteur du travail.

De plus, la chambre criminelle de la Cour de Cassation juge régulièrement : "que la rétractation de l’employeur n’efface pas l’infraction" (Chambre Criminelle FORSAN c/DEKSART bull p245 n°100, 26/1/93 Pomona, bull p102 n°43, 04/04/95 Soferba, RJS n°666).

Le ministère se justifie en invoquant l’article 17 &2 de la Convention n°81 de l’OIT (1947) sur l’inspection du travail. Cet article indique : " il est laissé à la libre décision des inspecteurs du travail de donner des avertissements ou conseils au lieu d’intenter ou de recommander des poursuites"

Certains auteurs estiment que le ministère interprète à contre-sens cet article. Pour ces auteurs, les mots "au lieu d’intenter" n’ont aucun sens en droit français puisque les inspecteurs du travail ne peuvent pas intenter les poursuites ni les recommander. L’opportunité des poursuites appartient au ministère public. Pour eux, l’inspecteur du travail doit également envoyer directement ses procès verbaux au parquet et non pas les transmettre au directeur départemental du travail qui prendra la décision de transmettre ou pas au parquet, conformément aux directives d’une circulaire ministérielle.

Cette circulaire (TR N86/15-16 du 14/0/86, complétée par la circulaire de 1979) a été censurée par :

 le Conseil d’Etat
 la chambre criminelle de la Cour de Cassation qui a confirmé en 1997 que la loi n’impose pas la transmission du PV constatant l’infraction au Directeur Départemental du travail.

 les représentants du personnel peuvent constater eux -même l’existence d’un délit d’entrave dans un acte sous seing privé signé d’un ou plusieurs d’entre eux.

Ce constat n’est pas un acte de procédure pénale. Il constitue un témoignage pouvant servir soit à conforter un procès verbal de l’inspection du travail, soit à étayer une plainte avec constitution d’une partie civile ou une citation directe de l’employeur en correctionnelle.

Le CE peut également voter une résolution énonçant des actes considérés comme constitutifs d’un délit d’entrave, résolution figurant au Procès Verbal du CE.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 10/10/90 a jugé que : si l’ordre du jour comporte une entrave apportée au mandat des élus, le CE peut voter le paiement des honoraires de l’avocat chargé par le CE d’agir au pénal. Ce vote a un lien direct avec l’ordre du jour et le président du CE ne peut demander au juge des référés d’annuler la résolution votée.

Remarque : pour agir en justice, le CE doit désigner un mandataire. Cette désignation préalable est nécessaire en matière pénale. (Chambre Criminelle, Cour Cassation 30/6/1998 RJS n°1242)

 le pouvoir des juges : les magistrats saisis d’une poursuite pour un délit d’entrave doivent analyser le code du travail. Les exceptions au droit à statuer sont très rares.

Le juge peut apprécier la légalité d’un acte administratif dont dépend la solution du procès dont il est saisi (article 111-5 du nouveau code pénal) par exemple :

L’employeur est poursuivi pour délit d’entrave du fait du licenciement d’un responsable du personnel, le juge a le droit d’examiner si l’acte administratif accordant l’autorisation de licencier afin d’apprécier sa régularité.

Les peines encourues sont définies à l’article L 631-1 :

 1 an de prison et/ou amendes,
 si récidive, 2 ans de prison et/ou amende plus forte.

3.2. Qui apprécie les suites à donner au PV constatant le délit d’entrave ?

Le procureur décide ou pas de poursuivre l’auteur supposé du délit d’entrave (article 40 du code de procédure pénale).

Haut de page

4 - Les règles de procédure

 compétence des juridictions selon l’objet du litige.

Le TGI est compétent en matière de :
 commissions du CE
 consultation du CE
 décisions du CE
 représentants du CE au CA
 volets internes au CE.

Le TGI en référé est compétent en matière de
 demande de documents économiques
 expertise en technologie nouvelle
 honoraires de l’expert comptable
 plan social jugé insuffisant
 suspension d’une décision de l’employeur.

Le Tribunal d’instance est compétent en matière de :
 contestation élections
 désignation du représentant syndical
 remplacement en cours de mandat

Le Tribunal administratif est compétent en matière de :
 décision de l’inspection du travail
 décision du directeur départemental du travail

Le Conseil des Prud’hommes est compétent en matière de :
 paiement des heures de délégation
 salaires des élus et réintégration d’un élu licencié

 compétence territoriale des juridictions article 42 et 43 du Nouveau Code de Procédure Pénale.

tout procès engagé contre un chef d’entreprise par un CE doit en principe faire l’objet d’une demande devant le tribunal compétent situé au lieu du siège social de l’entreprise.

Si la demande est dirigée contre un chef d’établissement, le tribunal compétent doit être saisi dans le lieu d’implantation de l’établissement.

 le contredit article 80, alinéa 1er du Nouveau Code de Procédure Pénale

"lorsque le juge se prononce sur la compétence sans statuer sur le fond du litige, sa décision ne peut être attaquée que par la voie du contredit, quand bien même le juge aurait tranché la question de fond dont dépend sa compétence"

Le contredit se fait par déclaration au greffe de la juridiction qui s’est déclarée incompétente dans les 15 jours du prononcé du jugement.

Le contredit est impossible si le juge a décliné sa compétence au profit de la juridiction administrative ou si le juge est un juge des référés. La seule voie est alors l’appel.

Attention : si la partie perdante fait appel en invoquant la compétence du juge au lieu de former un contredit, cette erreur empêche la Cour d’Appel de statuer. En matière électorale où il n’y a pas de possibilité d’appel, si le perdant va en Cour de Cassation uniquement dans le but de contester la compétence du juge du tribunal d’instance, son pourvoi est irrecevable. En effet, la partie perdante aurait du former un contredit. Le jugement d’instance est alors applicable (Chambre Sociale, Cour de Cassation, 19/3/97 RJS n°565).

 Qui peut agir en justice en matière de délit d’entrave au CE ?

toute personne physique ou morale, le CE, l’un de ses membres, un syndicat, un employeur peut agir en justice s’il a un droit, un intérêt, une qualité et une capacité à agir.

L’irrecevabilité d’une partie à agir doit être soulevée par l’adversaire avant tout débat sur le fond, en 1ère instance ou en appel (art.74, 1er alinéa du Nouveau Code de Procédure Pénale).

Capacité à agir du CE

Doté d’une personnalité civile, le CE a capacité à agir et son action est recevable, s’il a un intérêt à agir.

S’il n’a pas d’intérêt principal à agir, il peut encore avoir intérêt à intervenir à titre accessoire dans une procédure pour appuyer les prétentions d’une partie (art 3030 du NCPC)

Si son préjudice est personnel et direct, le CE peut demander des dommages et intérêts. Il peut agir sans mandat au nom des salariés (Cass Sociale 18/3/97) ?

Un membre du CE peut agir en son nom propre sous certaines conditions. Il est irrecevable à agir s’il ne justifie pas d’un préjudice personnel, distinct de celui du CE.

Capacité à agir des organisations syndicales

Les syndicats professionnels jouissent de la partie civile et à ce titre ont la capacité à agir (article L 411-10 du code du travail).

Ils ont donc le droit d’ester en justice. Ils peuvent exercer les droits réservés à la partie civile devant les tribunaux, relativement aux faits portant préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession (article L 411-11 du code du travail).

Qu’entend-t-on par intérêts collectifs de la profession ?

En règle générale, le seul fait que la législation sociale n’ait pas été respectée justifie l’action du syndicat.

Il a ainsi été jugé que :

 un syndicat peut citer directement en correctionnelle un employeur pour entrave à l’exercice de la fonction d’un inspecteur du travail (Cass. Crim. 4/10/88 UD CFDT 22 Bull p.883 n°328)
 un syndicat peut demander réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession pour défaut de consultation du CE (Cass. Crim. 3/12/96, Denis, RJS 1997-563)

En matière d’entrave au fonctionnement du CE, la Cour de Cassation évite pratiquement aux Organisations syndicales d’avoir à prouver l’atteinte aux intérêts collectifs de la profession. Elle considère, depuis l’arrêt MICHELIN de 1959 que le fait, de porter une entrave au fonctionnement du CE, est par lui-même constitutif du préjudice subi par l’ensemble de la profession, si celui-ci est prouvé.

Toutefois, la juridiction pénale exige parfois une preuve particulière du préjudice subi par le syndicat. Par exemple, par arrêt de la Cour de Cassation Sociale du 8/10/97 (Protec et Gamble arrêt n°3172) concernant des sanctions injustifiées subies par un délégué syndical, alors que le syndicat demandait des dommages et intérêts pour préjudice moral, la Cour a estimé qu’il ne suffisait pas au syndicat d’indiquer que le salarié concerné avait été élu sur sa liste. Elle estimait que le syndicat devait expliquer en quoi les sanctions subies par le salarié causaient un préjudice au syndicat.

Pour être recevable à agir, le syndicat doit avoir déposé ses statuts et le nom des dirigeants avant le début de l’instance en préfecture (Cass. Sociale 13/3/1980 CFDT contre Dailly). Le syndicat doit apporter au tribunal la preuve du dépôt des statuts.

Si l’action est entreprise par un délégué syndical, celui-ci doit justifier qu’il est habilité à agir au nom du syndicat (Cour Cass. 28/1/82, bull.p38 n°56). Il doit être porteur d’un mandat antérieur au jugement (Cass. Soc.21/7/86 SNB bull.p293 n°38) Remarque : le mandat peut être remis au plus tard le jour de l’audience.

Capacité à agir de l’employeur

Un employeur peut agir en justice si ses intérêts sont concernés ou se défendre dans une affaire mettant en cause le CE ou ses membres. Il peut également agir contre le CE en tant que tel.

Capacité à agir d’un salarié

Il ne peut agir au nom du CE mais peut agir pour défendre ses propres intérêts. Il ne peut agir à titre personnel pour demander :

 l’annulation d’une décision du CE
 des dommages et intérêts pour défaut de consultation du CE
 pour entrave dans la gestion des œuvres sociales

Haut de page

5. L’introduction de la demande en justice

Le nouveau code de procédure civile énonce les règles en matière de :

 prescription de l’action en justice
 la preuve des allégations
 le débat contradictoire
 l’obligation de communiquer les pièces à l’adversaire
 la possibilité pour le juge de faire comparaître personnellement une partie en matière de pouvoir du juge
 les témoignages
 les experts judiciaires.

Tout jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties, leurs argumentaires. tout jugement doit être motivé.

 les cumuls des actions civiles et pénales

L’article 5 du Code de procédure pénale fait application du principe selon lequel on ne peut choisir qu’une seule voie de procédure pour une même affaire. Mais cela n’interdit pas dans tous les cas, des actions parallèles au pénal et au civil : par exemple : saisine du Conseil des Prud’hommes et du tribunal correctionnel.

L’interdiction légale ne s’applique que si trois conditions sont réunies :
 les deux demandes civile et pénale opposent les mêmes parties, ont le même objet et procèdent de la même cause.

Les deux actions restent possibles si :
 les causes juridiques sont différentes, bien que les deux parties soient les mêmes ainsi que l’objet.

Exemple : octroi de dommages et intérêts :

En correctionnelle, la demande est fondée sur l’existence d’une faute En civile (prud’hommes) la demande est fondée sur l’inexécution d’une obligation contractuelle.

Cas concret : un syndicat peut se constituer partie civile devant les Prud’hommes dans une instance engagée par un délégué syndical licencié irrégulièrement (inexécution contractuelle) Et Se constituer en même temps partie civile en correctionnelle (pénal) en délit d’entrave pour le licenciement du même délégué (demande fondée sur l’existence d’une infraction ou faute pénale).

 représentation et assistance

Les affaires prud’homales et relatives aux contentieux électoraux sont dispensées d’avocat.

Devant le Tribunal de Grande Instance statuant en matière civile et en droit commun, la présence d’un avocat est obligatoire. Il possède le monopole de la représentation et d’assistance. Le CE doit désigner un membre titulaire comme mandataire. L’avocat pourra représenter et assister celui-ci devant le tribunal.

En Cour d’appel, un avoué est également nécessaire sauf en matière prud’homale

En Cour de Cassation, désormais la représentation par un avocat est obligatoire pour les affaires prud’hommales depuis le 1/01/2005.

 dépens et honoraires

Les dépens sont les taxes, droits, émoluments divers dus à l’occasion du procès. Selon le code de procédure, le perdant est condamné aux dépens, sauf si le juge, par avis motivé, n’en met une partie ou la totalité à la charge de l’autre partie.

L’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile peut être demandé pour faire face aux frais non compris dans les dépens, comme les honoraires d’avocats, les frais de copies....

La condamnation à l’article 700 doit être expressément demandée et le tribunal l’évalue souverainement, quel que soit le montant initialement demandé.

Le jugement qui accorde l’article 700 à l’une des parties n’a pas à être motivé, il lui suffit de se référer à cet article.

Les intérêts légaux (art.1153 du Code Civil) : un tribunal peut condamner une partie fautive ou responsable à verser une indemnité pour réparer le préjudice causé, quelle que soit son appellation (indemnités, dommages, intérêts, réparation...) Cette somme porte intérêt au taux légal en vertu de l’article précité. Il en est de même pour les sommes accordées au titre de l’article 700.

 recours et délais

Les délais de procédure courent à compter du jour de notification du jugement, s’il est notifié en mois. Pour les jugements en jours comme les ordonnances de référé, le délai commence à courir à compter du lendemain de la notification à 0 heures.

Le délai expire le dernier jour à 24 heures, cependant si le délai expire le samedi, dimanche, jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

Remarque : le délai raisonnable et la convention européenne des droits de l’homme. L’article 6 de la Convention Européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4/11/1950 indique que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement publiquement et dans un délai raisonnable.. (la convention a été publiée au JO français le 4/5/1974). En cas de jugement tardif, cette notion peut être invoquée à l’occasion du procès ou pour demander des dommages et intérêts à l’état devant la juridiction administrative, voir en s’adressant à la Cour Européenne des Droits de l’Homme

 Intervention du Ministère Public

Les articles 423, 424, 425 alinéa 1 et 426 du Nouveau Code de Procédure Civile permettent au ministère public d’intervenir même si la loi n’exige pas l’information du ministère public. Un comité d’entreprise ou une organisation syndicale peut écrire au procureur de la république pour l’informer de son action et lui demander de bien vouloir intervenir.

C’est ce qui c’est produit dans l’affaire CLAVAUD en 1990. Cette affaire mettait en cause les droits fondamentaux de l’homme. En effet, un salarié avait été licencié pour avoir décrit à un journaliste ses conditions de travail. Le ministère est intervenu en application de l’article 426.

 exécution provisoire des jugements

Les articles 514 du nouveau code de procédure civile et R. 516-34 du code du travail indiquent que le jugement est exécutoire dès qu’il est notifié et que les délais d’appel expirent.

Mais sans attendre, on peut demander l’exécution provisoire du jugement. Le perdant doit alors exécuter le jugement même s’il fait appel. Le juge dispose en la matière d’un large pouvoir d’application.

Mais l’appelant peut demander au Premier Président de la Cour d’Appel, statuant en référé, d’arrêter l’exécution provisoire, si elle risque d’entraîner des conséquences excessives, en application de l’article 524 du NCPC.

L’exécution provisoire est de droit, dans les cas visés par l’article 514 du NCPC :

 pour les ordonnances en référé
 pour les décisions du bureau de conciliation des prud’hommes
 pour les décisions du bureau de jugement des prud’hommes visées à l’article R. 516-37 du code du travail

Haut de page

JURIDICTION	RECOURS	DELAIS	EFFET
TGI en référé	Appel	15 jours	Non suspensif
T.I. au fond, en droit commun et 1er instance	Appel	1 mois	Suspensif sauf exécution provisoire
TI droit commun et dernier ressort	Cassation	2 mois	Non suspensif
Tribunal police	Appel	10 jours	Suspensif
TGI chambre civile droit commun	Appel	1 mois	Suspensif sauf exécution provisoire
Président TGI en référé	Appel	15 jours	Non suspensif
Président TGI au fond en la forme de référé	Appel	1 mois	Suspensif sauf exécution provisoire
TGI chambre correctionnelle	Appel	10 jours	Suspensif sauf exception
Cour d’appel en civile et prud’hommes	Cassation	2 mois	Non suspensif
Cour d’appel en matière correctionnelle	Cassation	5 jours	Suspensif ou non suivant le délit
Prud’hommes statuant au fond	Appel	1 mois	Suspensif sauf exécution provisoire
Prud’hommes en référé	Appel	15 jours	Non suspensif
TI TGI Prud’hommes statuant sur leur compétence	Contredit	15 jours	Non suspensif
TI TGI Prudh’ommes ordonnant expertise ou surseoir à statuer. Demande d’autorisation d’interjeter	Appel	1 mois	Suspensif sauf exécution ordonnée sur expertise
Inspecteur du travail	Demande annulation devant le TGI	2 mois	Non suspensif sauf si suspension en référé
Tribunal administratif	Appel devant CAM	2 mois	Non suspensif sauf si suspension en référé
Cour administrative d’appel	Cassation devant Conseil d’état	2 mois	Non suspensif suspension en référé

Le congé de présence parentale, crée en 2001, vise à permettre aux parents d’enfant atteint d’une pathologie grave (maladie, accident ou handicap) de suspendre leur activité professionnelle tout en percevant un revenu de substitution. L’enfant concerné doit être à la charge effective et permanente du demandeur du congé de présence parentale.

Ce congé a été réformé par la dernière loi de financement de la Sécurité Sociale à effet du 1er mai 2006.

Ce congé prend désormais la forme d’un crédit « jours d’absence ». L’allocation de présence parentale, prestations familiales sans condition de ressources, devient journalière. Elle est versée dans la limite de 22 jours d’absence par mois et peut 310 allocations journalières dans la limite de 3 ans.

Cette allocation n’est versée que si l’enfant présente une pathologie lourde rendant « indispensable la présence d’une personne à ses côtés et des soins contraignants ». Un certificat médical doit attester cette réalité.

Le parent percevant cette allocation de présence a désormais le droit aux prestations en nature et en espèce de l’assurance maladie.

Qui peut en bénéficier ?

Le congé de présence parentale est ouvert aux salariés, parents d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, nécessitant la présence à ses côtés d’un parent et des soins contraignants. Il ouvre droit à une allocation de présence parentale.

Remarque : le salarié doit satisfaire aux conditions générales de droit aux prestations familiales, c’est-à-dire : à la résidence en France, à la charge d’enfant et à l’existence d’un titre de séjour pour les ressortissants étrangers.

Quelle forme prend ce congé ?

Le congé de présence parentale ouvre droit depuis le 1er mai 2006 à 310 jours d’absence par période de 3 ans (article L. 122-28-9 du code du travail).

Le congé étant en principe non rémunéré, un revenu de substitution est versé au parent cessant son activité : l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Elle correspond au nombre de jours d’absence dans le mois, limitée à 22 jours. Son montant est de 38,91 euros par jour pour un couple et de 46,23 euros par jour pour une personne seule.

Si l’état de santé de l’enfant exige des dépenses mensuelles supérieures à 100 euros, un complément pour frais d’un montant de 99,52 euros est versé. Mais ce complément pour frais est soumis à condition de ressources.

Quelles sont les formalités à accomplir ?

 L’information de l’employeur : le salarié doit avertir son employeur en précisant les dates de la période de droit à congé correspondant, d’après les textes, à la durée prévisible du traitement (Circulaire ministérielle DSS/2B/2006/189 du 27 avril 2006). Cette information doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le salarié doit y joindre le certificat médical précisant la gravité de l’état de santé de l’enfant et la nécessité de présence d’une personne à ses côtés et les soins contraignants subis. Ce certificat doit indiqué la période déterminée correspondant à la durée prévisible du traitement (articles L. 122-28-9 et R. 122-11-2 du code du travail).

Remarque : ce congé de présence parental est un droit du salarié, qui remplit les conditions énumérées ci-dessus. L’employeur ne peut le refuser.

 La date à laquelle le salarié informe : l’employeur doit être avisé au moins 15 jours avant le début du congé. Ensuite, le salarié informera son employeur 48 heures avant la prise de jour de congés présence parentale.

 La prolongation du congé de présence parentale : Si la durée prévisible du traitement est supérieure à 6 mois, le droit est renouvelé à cette échéance, au vu d’un nouvel examen qui donne lieu à un nouveau certificat médical (article D. 122-26 du code du travail). Le salarié qui doit prolongé ce congé, doit en avertir son employeur 15 jours avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Elle est accompagnée du nouveau certificat médical.

Remarque : à l’issue des 3 ans, un nouveau droit à congé peut être ouvert en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant (articles L. 544-1 à L. 544-2 du code de la Sécurité sociale).

Dans quels cas ce congé s’interrompt ?

Le congé de présence parental peut être interrompu pour :
 décès de l’enfant
 diminution importante du ménage. Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié doit informer son employeur de son retour anticipé conformément à l’article L. 122-28-2 du code du travail : la demande du salarié doit être motivée, par lettre recommandée avec avis de réception et être envoyée un mois avant la date de reprise souhaitée.

Quelle est la situation du salarié pendant ce congé ?

Le congé de présence parentale ne rompt pas le contrat de travail. Celui-ci est suspendu. Ce congé est un congé non rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. C’est pourquoi, les allocations familiales versent l’allocation de présence parentale. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté mais seulement pour moitié (article L. 122.28-6 du code du travail).

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente (article L. 122-28-9 du code du travail).

Quels risques encourt un employeur ?

L’inobservation des dispositions relatives au congé de présence parentale peut rendre l’employeur passible de dommages et intérêts, en sus de l’indemnité de licenciement.

Le SMIC est le taux de salaire horaire au dessus duquel aucun salarié ne peut être payé, dès lors qu’il est âgé d’au moins 18 ans. Il s’établit désormais à 8.27 euros brut de l’heure depuis le 1er juillet 2006 (+3.05%). Cette revalorisation porte ainsi le SMIC mensuel a 1 254.28 euros (pour une base mensuelle de 151.666 heures).

Depuis le 1er juillet 2005, le Smic mensuel « 35 heures » a absorbé les différentes garanties mensuelles de rémunération. Il est donc de 1 254.28 euros pour tous les salariés, quelle que soit la date à laquelle leur entreprise est passée aux 35 heures.

Comment se calcule le SMIC mensuel ?

En application de la loi sur la mensualisation, le calcul mensuel du salaire doit se faire en appliquant le rapport 52/12 à l’horaire hebdomadaire de travail. Pour un horaire de 35 heures par semaine, le SMIC mensuel se calcul sur la base de :

35 x 52/12 = 151.666 heures 8.27 euros x 151.666 = 1 254.28 euros

Si des heures supplémentaires sont régulièrement et effectuées dans le cadre d’un horaire collectif, il est possible de les mensualiser, ce qui permet de lisser la rémunération quelque soit le nombre de jours ouvrés dans le mois (article L.212-5 du code du travail). Lorsque l’horaire est supérieur à 35 heures, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires.

Quelles sont les incidences de la hausse du SMIC ?

Le relèvement du SMIC a une incidence sur :

 le rémunération mensuelle minimale garantie en cas de chômage partiel
 l’assiette forfaitaire des cotisations sociales
 le versement des employeurs au Fonds d’insertion professionnelle des handicapés

Quelles sont les répercutions du SMIC sur les différents contrats ?

 SMIC et jeunes travailleurs

Le SMIC applicable aux jeunes âgés de moins de 18 ans comporte un abattement fixé à 20% avant 17 ans (SMIC horaire à 6.62 euros) et 10% entre 17 et 18 ans (soit 7.44 euros).Cet abattement est supprimé pour les jeunes justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité.

 SMIC et apprentis et contrat de professionnalisation

Sa revalorisation a des incidences pour les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation, puisque leur rémunération est calculée en pourcentage du SMIC.